?

Log in

На мой взгляд, в текущем кризисе самое неприятное состоит в том, что непонятен общий тренд. Одни говорят, что кризис закончится уже этой весной, другие – что это всерьез и надолго, и что Великая депрессия в Штатах – детские забавы по сравнению с тем, что нас ждет. Поэтому многие работодатели просто заняли выжидательную позицию.

При этом в любом случае понятно, что «халява» закончилась, и вопрос повышения эффективности встанет на первый план. Зарплаты в России уже сопоставимы с европейскими, а коэффициент «выручка на одного сотрудника» отстает в разы. И если в период бурного экономического роста на это можно было закрыть глаза, сейчас низкое значение данного показателя становится реальной проблемой. Попытки решить эту проблему за счет внедрения IT систем или отдельных технологий управления чаще всего разбиваются о пресловутый «человеческий фактор».

По некоторым оценкам, средний КПД сотрудника в российской компании составляет порядка 20%. Этому есть несколько причин:

 1.    Недостаток мотивации или рычагов у работодателя для ужесточения дисциплины на предприятии (проще позволить сотруднику сидеть какое-то время на «Одноклассниках», чем искать ему замену);

2.       Большие транзакционные потери в управленческой структуре:

- вертикально: решения генерального директора реализуются в нижних эшелонах структуры с большими искажениями;

- горизонтально: информационные потери во взаимодействии между сотрудниками разных подразделений компании и внутри подразделений;

3.       Недостаточно эффективные структуры (дублирование функций, лишние процессы, лишние люди);

4.       Несоответствие сотрудников порученным им задачам по психофизическим качествам. Ошибочно считается, что при наличии правильной мотивации сотрудник должен справиться с любой задачей. На самом деле, каждый человек обладает рядом врожденных качеств, которые определяют его предрасположенность к тому или иному виду деятельности. При несовпадении этих качеств поставленной задаче КПД сотрудника будет крайне низок, даже если он будет прилагать титанические усилия.

5.       Отсутствие в компании систем контроля за эффективностью сотрудников.


И если первую причину сейчас стало решить гораздо легче, предлагаемые рынком решения для остальных чаще всего представляют некий «шаманский танец с бубном».

Тем не менее, существуют технологии, позволяющие системно и в короткие сроки: 

1.       Минимизировать транзакционные (информационные) потери в вертикальном и горизонтальном взаимодействии сотрудников, что в свою очередь приводит к более высокой скорости процессов в компании, и следовательно – к росту прибыли за счет ускорения оборачиваемости капитала;

2.       Сократить расходы на лишний персонал за счет создания более эффективных структур, позволяющих решать больший объем задач меньшим количеством сотрудников;

3.       Повысить личную эффективность (читай: производительность) каждого сотрудника за счет того, что ему поручают ту работу, которая позволяет задействовать его скрытые природные резервы;

4.       Создать «пульт управления» подразделением/компанией, который позволяет руководителю в оцифрованном виде получить данные об степени эффективности своих сотрудников и принимать грамотные решения на основании этих данных.


Применение данных технологий – реальный и понятный инструмент, позволяющий компании тратить меньше, а зарабатывать больше денег, причем не в отдаленном будущем, а здесь и сейчас (в большинстве случаев первые результаты в виде сумм на расчетном счете предприятие видит уже в первый месяц).

Метки:

Судя по всему, в ближайшие как минимум несколько месяцев поиск персонала «прямым поиском» будет не особо популярен, т.к. на рынке появляется все больше свободных кандидатов. А те, кого волна сокращений обошла стороной, будут крепко держаться за свои места. Хотя последнее утверждение не совсем верно. На многих предприятиях сокращения сопровождаются огульным снижением окладов и урезанием бонусов. При этом возникает ситуация, когда сотрудники хоть и недовольны своей текущей работой, но активно искать другую либо боятся, либо психологически не созрели. И здесь звонок консультанта по поиску персонала придется как нельзя кстати, тому есть успешные подтверждения.



По данным Стива Скаллена, профессора менеджмента из Университета Дрейк в Айове (США), увольнение 5% или 10% сотрудников с наихудшими показателями приводит к общему повышению производительности на 16%. Правда, это была математическая модель. Но тем не менее, такой подход (регулярное увольнение 10% худших работников) практиковала General Electric под руководством Уэлча, ее же рекомендует Константин Бакшт в своих книгах и семинарах. Один мой знакомый сейчас создает у себя новый отдел продаж и планирует использовать эту тему в своей компании. Посмотрим, какие будут результаты.

Метки:

Несколько дней назад участвовал в круглом столе на тему эффективного управления персоналом (проводился газетой «Ведомости»). Красной линией проходила тема снижения затрат на персонал. Выступление зам.директора нижегородского отделения юридической фирмы «Яковлев&партнеры» на тему техничного увольнения сотрудников вызвало большой интерес и много обсуждения. Понятно, что платить сотруднику почти полугодовую зарплату при его увольнении как-то сомнительно увязывается с тезисом о сокращении расходов, поэтому все придумывают, как из этого вывернуться. И некоторым это неплохо удается.

Сложилось впечатление, что о будущем мало кто задумывается: всех больше волнует тема выжить здесь и сейчас. Практически ничего не было сказано по поводу того, как же поднять эффективность тех сотрудников, которые остались. На мой взгляд, зря. Потому что на большинстве наших предприятий проблема не в количестве персонала, а в ужасающе низкой производительности труда. Зарплаты в России уже сопоставимы с европейскими, а коэффициент «выручка на одного сотрудника» отстает в разы. Я попытался «раскачать» аудиторию обсудить эту тему, но всех как-то больше волновала тема сокращений. Судя по всему, об этом созреют подумать уже после того, как всех сократят :).

Юристы также упомянули об интересной тенденции: изменении в законодательстве касательно профсоюзов, причем изменений опять же не в пользу работодателя. «Яковлев&партнеры» придумали несколько интересных вещей, которыми можно будет себя обезопасить в будущем. Короче, по итогам круглого стола договорились с ними провести в начале следующего года совместный семинар. Они расскажут о своих находках, а мы – о своих. Мы повещаем о своих системных решениях для проблемы «человеческого фактора».


Метки:

Profile

mikhail_bscorp
Михаил Терентьев
Моя компания

Syndicate

RSS Atom

Получать журнал на E-mail:

rss2email.ru


Latest Month

Январь 2009
Вс Пн Вт Ср Чт Пт Сб
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
Разработано LiveJournal.com
Designed by Lilia Ahner