?

Log in

No account? Create an account

Предыдущая запись | Следующая запись

На мой взгляд, в текущем кризисе самое неприятное состоит в том, что непонятен общий тренд. Одни говорят, что кризис закончится уже этой весной, другие – что это всерьез и надолго, и что Великая депрессия в Штатах – детские забавы по сравнению с тем, что нас ждет. Поэтому многие работодатели просто заняли выжидательную позицию.

При этом в любом случае понятно, что «халява» закончилась, и вопрос повышения эффективности встанет на первый план. Зарплаты в России уже сопоставимы с европейскими, а коэффициент «выручка на одного сотрудника» отстает в разы. И если в период бурного экономического роста на это можно было закрыть глаза, сейчас низкое значение данного показателя становится реальной проблемой. Попытки решить эту проблему за счет внедрения IT систем или отдельных технологий управления чаще всего разбиваются о пресловутый «человеческий фактор».

По некоторым оценкам, средний КПД сотрудника в российской компании составляет порядка 20%. Этому есть несколько причин:

 1.    Недостаток мотивации или рычагов у работодателя для ужесточения дисциплины на предприятии (проще позволить сотруднику сидеть какое-то время на «Одноклассниках», чем искать ему замену);

2.       Большие транзакционные потери в управленческой структуре:

- вертикально: решения генерального директора реализуются в нижних эшелонах структуры с большими искажениями;

- горизонтально: информационные потери во взаимодействии между сотрудниками разных подразделений компании и внутри подразделений;

3.       Недостаточно эффективные структуры (дублирование функций, лишние процессы, лишние люди);

4.       Несоответствие сотрудников порученным им задачам по психофизическим качествам. Ошибочно считается, что при наличии правильной мотивации сотрудник должен справиться с любой задачей. На самом деле, каждый человек обладает рядом врожденных качеств, которые определяют его предрасположенность к тому или иному виду деятельности. При несовпадении этих качеств поставленной задаче КПД сотрудника будет крайне низок, даже если он будет прилагать титанические усилия.

5.       Отсутствие в компании систем контроля за эффективностью сотрудников.


И если первую причину сейчас стало решить гораздо легче, предлагаемые рынком решения для остальных чаще всего представляют некий «шаманский танец с бубном».

Тем не менее, существуют технологии, позволяющие системно и в короткие сроки: 

1.       Минимизировать транзакционные (информационные) потери в вертикальном и горизонтальном взаимодействии сотрудников, что в свою очередь приводит к более высокой скорости процессов в компании, и следовательно – к росту прибыли за счет ускорения оборачиваемости капитала;

2.       Сократить расходы на лишний персонал за счет создания более эффективных структур, позволяющих решать больший объем задач меньшим количеством сотрудников;

3.       Повысить личную эффективность (читай: производительность) каждого сотрудника за счет того, что ему поручают ту работу, которая позволяет задействовать его скрытые природные резервы;

4.       Создать «пульт управления» подразделением/компанией, который позволяет руководителю в оцифрованном виде получить данные об степени эффективности своих сотрудников и принимать грамотные решения на основании этих данных.


Применение данных технологий – реальный и понятный инструмент, позволяющий компании тратить меньше, а зарабатывать больше денег, причем не в отдаленном будущем, а здесь и сейчас (в большинстве случаев первые результаты в виде сумм на расчетном счете предприятие видит уже в первый месяц).

Метки:

Comments

( 3 комментария — Оставить комментарий )
beoutifull
4 дек, 2008 08:10 (UTC)
создание более эффективных структур...
задействовать скрытые природные ресурсы сотрудника...
пульт управления...

так на это всё нужно время, женьги, желание руководства и согласие сотрудников.
мне-то как бы ничего, я вполне согласна, что нужно думать и просто видоизменяться, но компания, которая сейчас испытывает трудности даже с своевременной выплатой з/п вряд ли думает так же. Ей проще либо сократить эту саму зп, либо поувольнять кого-нибудь.

а вообще да, весьма интересно, что будет и как будет.
мне ещё весьма улыбается курсовую и в последствии диплом на тему управления персоналом в условиях экономического кризиса писать)
mikhail_bscorp
4 дек, 2008 09:05 (UTC)
Во многом согласен с Вами, но:
1) даже увольнять надо с умом, чтобы потом было кому работать;
2) что касается "времени и денег", я всегда вспоминаю аналогию с дантистами: многие ли из нас ходят на ежегодные профилактические осмотры к стоматологам? Да, нет времени, да и денег жалко (или нет). Но зато когда начинает болеть зуб, как-то практически по мановению волшебной палочки находятся и время, и деньги. Сейчас как раз зубная боль у компаний начинается по полной программе.
3) "желание руководства и согласие сотрудников" - см.пункт выше.
beoutifull
4 дек, 2008 09:13 (UTC)
Я ведь абсолютно не спорю) спорить тут лениво и не о чем))
Но многие ли компании вообще увольняют с умом?) многие ли из них нанимают-то с умом?) и вообще у многих ли умная политика отношений с персоналом?))
я хожу на постоянные регулярные смотры зубов, но тут другое)
даже когда зубная боль прижимает, человек идёт и ест таблетки, ибо всё сразу вылечить невозможно, и сам процесс лечения затянуться может до месяца. А если у компании ещё и денег нет... просто с точки зрения рациональности, допустим, в условиях кризиса кажется куда более выгодно сократить часть неэффективного персонала, а не тратить деньги на дорогостоящие штучки для прицепления рычагов управления им.
Если раньше на это денег не было, то счас - тем более.
Хотя это было бы где-то и уместее.
Не то время, не те думы, не те статьи расходов)
Хотя согласна, что нужно менять систему, а не персонал)
( 3 комментария — Оставить комментарий )