Михаил Терентьев (mikhail_bscorp) wrote,
Михаил Терентьев
mikhail_bscorp

Хедхантеры и кадровые агентства: краткая инструкция по эксплуатации

Данный текст написан для руководителей небольших компаний, в которых нет штатного сотрудника по подбору персонала, а также для начинающих эйчаров. В рамках статьи исходим из предпосылки, что у Вас есть открытая вакансия, она 1) реальная, 2) важная и 3) срочная. Если вакансия не соответствует хотя бы одному из этих требований, очень велик шанс того, что потратите много времени и сил с нулевым результатом, плюс еще испортите себе карму, мороча голову своему подрядчику :-).
 
Во многих случаях в кадровые агентства обращаются уже после того, как искали сами, но найти не смогли. При этом есть несколько случаев, когда не рекомендуется даже начинать искать самостоятельно – лучше сразу поговорить с агентством:
1. Стратегически важная позиция. Если речь идет о топ-менеджменте – это к хедхантерам. Их основная компетенция – разобраться в том, что именно Вам нужно, найти ЭТО, и убедить его перейти к Вам. Плюс успешные топы, как правило, просто не будут разговаривать с менеджером по подбору персонала: уровень не тот. К тому же если у Вас не было опыта самостоятельно найма топ-менеджеров, на своих ошибках лучше не учиться.
2. Сложная или нестандартная вакансия. То есть когда речь идет об очень экзотичных специальностях (например, проектировщиках какого-нибудь уникального оборудования или специалистах по слияниям-поглощениям). Здесь сила внешнего подрядчика в том, что он имеет довольно широкий опыт, и этот опыт подскажет ему, где и кого искать.
3. Конфиденциальная вакансия. Это когда нужно найти замену существующему сотруднику, но так, чтобы он об этом не знал. Можно, конечно, поиграть в шпионские игры и самостоятельно, но нормальный кандидат вряд ли будет с Вами разговаривать, если Вы не назовете ему свою компанию. При этом консультант кадрового агентства или компании Executive Search вполне может работать с конфиденциальной вакансией, не поднимая на рынке лишнего «шума».
 
Итак, принято решение привлечь стороннего подрядчика. Задушена жаба своя и шефа, выбит бюджет. О том, как найти и выбрать «достойное» кадровое агентство, написано масса материалов, которые Вы найдете на сайте любого КА. Хотя на практике, единственный разумный способ – рекомендации людей, которые успешно пользовались услугами выбранного Вами подрядчика. По поводу того, как грамотно сторговаться по цене услуг подрядчика – см. пост.
 
Существует мнение, что лучший способ простимулировать кадровые агентства к эффективной работе – устроить им так называемые «крысиные бега»: т.е. разместить контракт сразу в несколько КА. И пусть они конкурируют между собой. На самом деле, данный подход очень сильно демотивирует подрядчика, т.к. значительно снижает его шансы заработать (хотя существует и имеет право на жизнь мнение насчет «вызова от работы в конкурентной среде», но его явно не разделяют директора КА, отвечающие за финрез). Что в данном случае происходит: агентство, участвующее в «крысиных бегах», просто по-быстрому делает Вам выборку необработанных резюме («низковисящие фрукты») с надеждой, что что-нибудь «выстрелит». Если «не выстреливает», то мотивации искать глубже у них никакой нет.
 
Как же на самом деле сэкономить свое время и добиться высокого КПД от работы с агентством?
 
1. Четкая постановка задач. ИМХО, информации в стандартной заявке на поиск большинства КА информации для работы явно недостаточно. Чем больше данных о своей компании и вакансии Вы дадиде подрядчику, тем лучше. Обязательная информация, которой Вы должны снабдить своего подрядчика – как мотивировать кандидата (т.е. что в Вашей компании и должности такого, что привлечет кандидата, кроме денег). Очень важно, чтобы было четкое понимание предлагаемой системы вознаграждения (какой оклад, какая переменная часть и за что). Если в ответ на вопрос консультанта о доходе позиции Вы просто говорите: «Да там видно будет, договоримся», со всей ответственностью заявляю, что лучших кандидатов с рынка Вам не видать.
 
2. Управление каналами поиска.  В самом широком смысле, есть два основных канала поиска: «свободный рынок» (иначе – «активные кандидаты», где-то когда-то размещавшие свои резюме) и «прямой поиск» (иначе – «пассивные кандидаты», которые работу вообще не ищут, и которые считаются более «лакомыми кусками» для рекрутеров). Чтобы этим управлять, нужно понимать, какой канал более эффективен для какой вакансии. Утрированно говоря, глупо искать грузчиков прямым поиском, а генеральных директоров – на свободном рынке. При выборе канала поиска работает простая житейская логика, и Ваша задача – четко согласовать этот момент с подрядчиком.
 
3. Управление сроками. Нужно понимать, что во многих КА консультанты ведут параллельно несколько проектов, и в силу тех или иных причин Ваш может для них быть не самым приоритетным. «Наезды» и занудство здесь не помогают. Лучше четко договориться о плане-графике промежуточных итогов, и отслеживать эти итоги.
 
4. Наличие альтернатив. Всегда. Когда финальный кандидат один и безальтернативен – это для Вас большой риск, в первую очередь с точки зрения потери времени. Переговоры с кандидатами иногда очень продолжительны. И Вам совсем не захочется выяснить через месяц этих переговоров, что кандидат все-таки передумал. А чтобы найти другого – это еще месяц поиска. Поэтому даже если есть супермегашоколадный кандидат, требуйте от агентства, чтобы оно не расслаблялось, а параллельно продолжало искать альтернативы. Это, кстати, также помогает Вам торговаться с кандидатом, т.к. если он не один, он не может «выкручивать Вам руки».
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 0 comments