Личностные требования к наемным управленцам в инновационном бизнесе
партнер компании Business Solutions Corp.
(поиск топ-менеджеров и «охота за головами», Нижний Новгород)
При воплощении венчурного проекта в жизнь в любом случае будет существовать необходимость привлечения наемных топ-менеджеров (в контексте данной статьи несущественно, являются ли они стопроцентно наемными или получают долю в бизнесе как часть своего мотивационного пакета).
Обычно при найме топ-менеджеров технология сравнительно проста: тщательно анализируется задача, под которую собираются нанять управленца, и проводится поиск кандидатов с опытом реализации аналогичной или идентичной задачи в похожих условиях. Но в венчурном бизнесе каждый проект уникален, и аналогичного опыта на рынке зачастую просто не существует. Поэтому решение здесь лежит в другой плоскости: оценивается именно потенциал кандидата выполнить поставленную задачу.
Потенциал нужно анализировать с точки зрения как профессионального опыта и навыков, так и параметров личности кандидата. Наш опыт поиска управленцев в инновационный бизнес показывает, что для работодателя в этой сфере основную ценность представляют не столько профессиональные компетенции, сколько личностные качества.
Личностные качества (компетенции), в свою очередь, можно разбить на два вида:
1) «универсальные», т.е. необходимые в любом инновационном проекте; и
2) «специфические», присущие конкретной отрасли/задаче.
Обычно работодатель (инвестор) достаточно ясно представляет себе портрет того, кто ему нужен, но не всегда может четко сформулировать его описание в виде списка требований (технического задания на поиск для своего отдела персонала или подрядчика).
Проанализировав нашу практику работы в инновационных проектах, мы составили следующий список наиболее важных для венчурного менеджера личностных качеств:
- Динамичность. В венчурном бизнесе скорость имеет большое значение. Поэтому люди, которые слишком долго думают или медленно работают, здесь неуместны.
- Инициативность. Это требование также вытекает из динамизма ситуации. Если сотрудник будет постоянно ждать указаний руководителя, то, как минимум, время будет потеряно.
- Амбициозность. Только амбициозный человек сможет проникнуться духом амбициозного проекта. Кандидат, которого устраивает все в его текущем положении вещей, не будет полностью выкладываться для достижения целей.
- Нацеленность на результат, а не на процесс. Поскольку обычно в бизнесе сначала идет этап быстрого роста, а уже потом начинается оптимизация, «процессные» люди не будут успешны на этапе «старт-апа». Один из наших клиентов даже ввел термин «делальщик» для обозначения нужного ему типажа кандидата. Имеется в виду, что человек должен «делать» и добиваться результатов, а не ударяться в дискуссии и обсуждения. При этом нельзя упускать из виду:
- Экономическое мышление. Понимание экономики бизнеса очень важно, чтобы эффективно использовать вкладываемые в бизнес деньги. Например, инвестора не будет радовать наличие у топ-менеджера психологии летчика-истребителя, который ради достижения цели посылает на таран и уничтожает машину стоимостью много миллионов долларов.
- Ответственность. Это слово в последнее время стало очень популярно среди работодателей, причем все его трактуют по-разному. В данном контексте мы имеем в виду самостоятельность в принятии решений и понимание последствий этих решений. Заниматься мелочной опекой своего топ-менеджера у инвестора обычно нет ни времени, ни желания.
- Оптимистичность и вера в успех. Поскольку общеизвестно, что большинство венчурных проектов в конечном итоге проваливаются, наличие у кандидата оптимизма (даже на грани с легким фанатизмом) очень желательно.
- Обучаемость и способность обучать. В инновационном бизнесе руководитель по определению должен быть восприимчив к новому и уметь выступить в качестве транслятора этого нового. Однажды пришлось наблюдать, как топ-менеджер венчурного проекта не хотел воспринимать требования нового для себя рынка и просто пытался «вставить кубик в круглую дырку» - навязать рынку ту бизнес-модель, по которой привык работать. В результате потеряны время и деньги.
Разумеется, кандидаты с таким набором компетенций теоретически могут работать в любой отрасли. Но в нашей практике они чаще всего встречаются в сфере FMCG (производство, дистрибьюция и розница продуктов питания, бытовой химии, алкоголя и табака) и информационных технологий (системная интеграция, телекоммуникации, разработчики ПО, интернет-проекты). В первом случае рынки очень конкурентны, и лидируют там наиболее технологичные компании. Во втором случае многие игроки рынка изначально как раз и были венчурными проектами.
Каким же образом можно проверить наличие необходимых личностных компетенций у кандидатов в венчурные менеджеры?
Мы обычно исходим из предпосылки, что лучшим основанием для прогнозирования будущего поведения является прошлое поведение. Задавать вопросы из серии «а что Вы сделаете в такой-то гипотетической ситуации» не всегда эффективно, т.к. более или менее наделенный интеллектом кандидат быстро догадается, в каком ключе нужно отвечать. Нужно просить рассказать о ситуации, где те или иные качества проявлялись. Ниже привожу примеры вопросов, ответы на которые могут проявить наличие или отсутствие необходимой компетенции.
Проверяемая компетенция: | Пример тестового вопроса (с комментариями) |
Динамичность | · Расскажите о наиболее сложных решениях, которые Вам приходилось принимать. · Что для Вас важнее: скорость или качество? Расскажите о случаях, когда имела место такая дилемма. |
Инициативность | · Как часто Вам удавалось утвердить у руководства Ваши инициативы, а затем реализовать их от начала и до конца? Дайте примеры, как можно больше. |
Амбициозность | · Расскажите о своих карьерных планах на ближайшие 5-10 лет (классический и часто задаваемый рекрутерский вопрос, но по ответу на него можно немало узнать о кандидате) |
Нацеленность на результат | · Как Вам ставились задачи? · Удавалось ли Вам выполнять невозможные планы? |
Экономическое мышление | · За какие экономические показатели Вы отвечали? А каким показателям, по Вашему мнению, в компании уделялось недостаточно внимания? Почему? |
Ответственность | · Какие перед Вами ставились задачи, и какова была сфера Ваших полномочий? (т.е. какие решения Вы не могли принять без согласования с руководством?) |
Оптимистичность | · Расскажите о неудачах, которые у Вас были. · Расскажите о «черной полосе» в Вашей жизни. |
Обучаемость | · Расскажите о ситуациях в Вашей жизни, когда приходилось решать проблемы в совершенно незнакомой для себя ситуации (отрасли, функции). |
Вышеперечисленные личные качества необходимы венчурному менеджеру в любой сфере и для любой задачи. Но каждая конкретная отрасль дополнительно выдвигает свои специфические требования, которые в других сферах менее актуальны. Вот несколько примеров требований по личным качествам для топ-менеджеров (из реальных проектов):
· «Хорошие коммуникативные навыки, умение общаться с разными категориями людей: техническими специалистами, коммерсантами, клиентами из числа физлиц» - обусловлено спецификой задачи, под которую нанимается сотрудник.
· «Духовность, человечность, открытость» - обусловлено особенностями рынка, где не работают технологичные методы продаж из «Coca-Cola» или «Procter&Gamble».
· «Способность налаживать и поддерживать отношения на высоком уровне» - обусловлено спецификой продаж дорогостоящего продукта.
В заключение хотелось бы отметить, что требования по личностным качествам распространяются не только на «первое лицо» бизнеса, но и на функциональных руководителей - директоров по производству, продажам, персоналу, логистике, финансам.
