?

Log in

No account? Create an account

Учимся у крокодилов

Любопытная аналогия (оригинал здесь) от Sonya Simone, автора списка "Твои клиенты хотят, чтобы ты знал это, но сами никогда не скажут".

Изучая стратегии выживания в сложных ситуациях, которыми пользуются представители фауны, нельзя не отметить крокодила – одного из старейших животных на Земле. Животное это не совсем симпатичное (особенно когда такая пятиметровая хрень хлопает своим «компостером для билетов на тот свет»), но по части эффективности в переживании всяческих катаклизмов – бизнесу есть чему у него поучиться:

1. Крокодилы всеядны в том смысле, что едят и свежее мясо, и падаль. Это позволяет им выжить в ситуации, когда еды мало.

2. Крокодилы быстро учатся новому (как показали лабораторные исследования. Блин, хочу посмотреть, как лаборант заставляет крока бегать по лабиринту).

3. При этом крокодилы не заморачиваются глубокими философскими и этическими размышлениями. Крокодилы не тратят свое время на думы о смысле жизни, жалость к тем, кто не выжил, жалость к себе, воспоминания о том, как хорошо было раньше (какие вкусняшки бегали табунами и так легко ловились). Вместо того, чтобы ныть, крокодилы берут то, что есть, и берут это эффективно.

4. К вопросу о правиле Парето: крокодилы не делают ничего, если делать нечего. Если еды нет, они просто лежат на месте (при этом они снижают частоту сокращения сердца до 3 ударов в минуту, и если верить ученым, крокодил в случае кризиса может не есть в течение 2 лет). Они не нервничают, не паникуют и не тратят себя на всякие глупости: они ждут следующей возможности, сохраняя энергию. Но когда еда появляется в пределах досягаемости, крокодилы действуют молниеносно.

При всем этом крокодилы, конечно, не претендуют на идеальную ролевую модель для бизнеса. У них слишком узкий фокус и только одна стратегия.


При переговорах с кандидатами и работодателями нередко возникает путаница с терминами относительно заработной платы. Очевидно, что бывает некая постоянная (фиксированная) часть дохода («оклад» или «фикс»), плюс у многих есть переменная часть («премиальные», «проценты», «бонусы» и т.п.), выплачиваемая по результатам работы. Сумму постоянной и переменной части дохода мы называем «совокупный доход». Вот несколько ситуаций, когда кандидат и рекрутер могут говорить «на разных языках»:

1.  В некоторых, особенно государственных и окологосударственных структурах принято постоянную часть делить на «оклад» и «премию», которые выплачиваются постоянно, вне зависимости от результатов работы. Поэтому с практической точки зрения весь совокупный доход в данном случае можно рассматривать как оклад (т.е. кандидат не привык отождествлять «премию» с результатами своей работы).

2. В некоторых компаниях есть практика выплат довольно крупных годовых бонусов, которые могут составлять половину или даже больше от совокупного дохода. Поэтому если сотруднику такой компании озвучить предложение о работе с определенным ежемесячным доходом, он может понять его по-своему (т.е. что к этому доходу прилагается еще и годовой бонус).

3. Со словом «зарплата» нужно быть довольно осторожным, т.к. в лексиконе многих кандидатов оно означает «оклад», а не «совокупный доход».


Glamurbear написал отличную, на мой взгляд, статью, в которой затронул несколько очень важных моментов. В частности, он описал несколько качеств кандидатов, которые стоят на стыке профессиональных и личностных, и которые делают кандидата очень желательным для работодателя:

1. Мотивация и желание самореализации.
2. Жизненная цель и планирование карьеры.
3. Внимание к политике и глобализации.
4. Знание законов.
5. Универсальность и стремление к совершенству.
6. Ориентация на рынке труда.
7. Здоровый образ жизни.

Полностью согласен с этими пунктами, и хотелось бы добавить свои «три копейки» в виде еще нескольких пунктов:

1. Сочетание «узкой специализации» и «широкого взгляда на бизнес».

Для любого сотрудника очень важно понимать, как работает бизнес, и какова его (сотрудника) роль в этом бизнесе. Особенно актуален этот момент для построения эффективной коммуникации между подразделениями. Что касается «узкой специализации», что человек, «умеющий делать все», во многих случаях менее предпочтителен тому, кто умеет что-то одно, но делает это хорошо. Конечно, можно долго рассуждать о коллинзовских концепциях «ежа» и «лисы», и их работоспособности. Но факт остается фактом: при прочих равных наймут человека с нужным узким опытом. 

2. Понимание того, как текущая работа влияет на цифровые показатели компании.

Это в первую очередь относится к сотрудникам подразделений, не являющихся центрами прибыли. Если кандидат может внятно объяснить, как он положительно повлиял на прибыль, его ценность для работодателя взлетает мгновенно. В конечном итоге, все ведь ради прибыли делается (хотя часто красивыми словами прикрывается)

3. Управленческие навыки, навыки общения с людьми

В любой теме управленческие навыки дают кандидату очень мощное преимущество. Как подвид управленческих навыков – коммуникационные. Например, даже в такой сравнительно не очень коммуникативно насыщенной среде, как финансовый менеджмент, умение общаться и убеждать имеет большую ценность. В частности, для финансового директора это важно, т.к. он должен уметь общаться с инвесторами (банками и т.п.).

4. Внутренний «локус контроля»

Некоторые называют это «ответственностью». То есть если кандидат причину всех своих неудач видит во внешних факторах, то ему будет легче «рассказать, почему не получилось», чем добиться результата. Работодатели очень ценят кандидатов, которые уверены, что ситуация (в том числе внешние факторы) находится у них под полным контролем и успешно управляются.

5. Высокий уровень мотивации

В моей практике были случаи, когда просто отличные кандидаты (практически идеальное попадание по профессиональным и личностным качествам) не получали работу лишь потому, что у них не было «огня в глазах». Никакому работодателю не нужны «уставшие» от жизни или по жизни люди. Поэтому здоровый энтузиазм (в меру) и уверенность в себе просто обязательно, особенно для менеджерских позиций.


В продолжение темы совместительства. Еще одна тенденция, которая, по идее, должна развиться на фоне экономии издержек – это максимальное привлечение фрилансеров. Как вариант – так называемый «tele-commuting», т.е. работа дома. То есть:

1) оплачивается только фактически сделанная работа (никаких тебе окладов);

2) экономия на социальных выплатах и обязательствах;

3) более четко идет управление сроками;

4) экономия на офисном пространстве.

Также считается, что фриланс – довольно малобюджетный способ заработать с точки зрения вложений. На практике, однако, это не совсем так: здесь довольно неплохой обзор потенциальных «подводных камней» (правда, на английском).

Об этом уже много говорилось и писалось в теории. Посмотрим, что получится на практике.


Profile

mikhail_bscorp
Михаил Терентьев
Моя компания

Syndicate

RSS Atom

Получать журнал на E-mail:

rss2email.ru


Latest Month

Январь 2009
Вс Пн Вт Ср Чт Пт Сб
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
Разработано LiveJournal.com
Designed by Lilia Ahner