Учимся у крокодилов

Любопытная аналогия (оригинал здесь) от Sonya Simone, автора списка "Твои клиенты хотят, чтобы ты знал это, но сами никогда не скажут".

Изучая стратегии выживания в сложных ситуациях, которыми пользуются представители фауны, нельзя не отметить крокодила – одного из старейших животных на Земле. Животное это не совсем симпатичное (особенно когда такая пятиметровая хрень хлопает своим «компостером для билетов на тот свет»), но по части эффективности в переживании всяческих катаклизмов – бизнесу есть чему у него поучиться:

1. Крокодилы всеядны в том смысле, что едят и свежее мясо, и падаль. Это позволяет им выжить в ситуации, когда еды мало.

2. Крокодилы быстро учатся новому (как показали лабораторные исследования. Блин, хочу посмотреть, как лаборант заставляет крока бегать по лабиринту).

3. При этом крокодилы не заморачиваются глубокими философскими и этическими размышлениями. Крокодилы не тратят свое время на думы о смысле жизни, жалость к тем, кто не выжил, жалость к себе, воспоминания о том, как хорошо было раньше (какие вкусняшки бегали табунами и так легко ловились). Вместо того, чтобы ныть, крокодилы берут то, что есть, и берут это эффективно.

4. К вопросу о правиле Парето: крокодилы не делают ничего, если делать нечего. Если еды нет, они просто лежат на месте (при этом они снижают частоту сокращения сердца до 3 ударов в минуту, и если верить ученым, крокодил в случае кризиса может не есть в течение 2 лет). Они не нервничают, не паникуют и не тратят себя на всякие глупости: они ждут следующей возможности, сохраняя энергию. Но когда еда появляется в пределах досягаемости, крокодилы действуют молниеносно.

При всем этом крокодилы, конечно, не претендуют на идеальную ролевую модель для бизнеса. У них слишком узкий фокус и только одна стратегия.


Уровень дохода vs зарплата

При переговорах с кандидатами и работодателями нередко возникает путаница с терминами относительно заработной платы. Очевидно, что бывает некая постоянная (фиксированная) часть дохода («оклад» или «фикс»), плюс у многих есть переменная часть («премиальные», «проценты», «бонусы» и т.п.), выплачиваемая по результатам работы. Сумму постоянной и переменной части дохода мы называем «совокупный доход». Вот несколько ситуаций, когда кандидат и рекрутер могут говорить «на разных языках»:

1.  В некоторых, особенно государственных и окологосударственных структурах принято постоянную часть делить на «оклад» и «премию», которые выплачиваются постоянно, вне зависимости от результатов работы. Поэтому с практической точки зрения весь совокупный доход в данном случае можно рассматривать как оклад (т.е. кандидат не привык отождествлять «премию» с результатами своей работы).

2. В некоторых компаниях есть практика выплат довольно крупных годовых бонусов, которые могут составлять половину или даже больше от совокупного дохода. Поэтому если сотруднику такой компании озвучить предложение о работе с определенным ежемесячным доходом, он может понять его по-своему (т.е. что к этому доходу прилагается еще и годовой бонус).

3. Со словом «зарплата» нужно быть довольно осторожным, т.к. в лексиконе многих кандидатов оно означает «оклад», а не «совокупный доход».


Качества топ-менеджеров, на которые обращают внимание

Glamurbear написал отличную, на мой взгляд, статью, в которой затронул несколько очень важных моментов. В частности, он описал несколько качеств кандидатов, которые стоят на стыке профессиональных и личностных, и которые делают кандидата очень желательным для работодателя:

1. Мотивация и желание самореализации.
2. Жизненная цель и планирование карьеры.
3. Внимание к политике и глобализации.
4. Знание законов.
5. Универсальность и стремление к совершенству.
6. Ориентация на рынке труда.
7. Здоровый образ жизни.

Полностью согласен с этими пунктами, и хотелось бы добавить свои «три копейки» в виде еще нескольких пунктов:

1. Сочетание «узкой специализации» и «широкого взгляда на бизнес».

Для любого сотрудника очень важно понимать, как работает бизнес, и какова его (сотрудника) роль в этом бизнесе. Особенно актуален этот момент для построения эффективной коммуникации между подразделениями. Что касается «узкой специализации», что человек, «умеющий делать все», во многих случаях менее предпочтителен тому, кто умеет что-то одно, но делает это хорошо. Конечно, можно долго рассуждать о коллинзовских концепциях «ежа» и «лисы», и их работоспособности. Но факт остается фактом: при прочих равных наймут человека с нужным узким опытом. 

2. Понимание того, как текущая работа влияет на цифровые показатели компании.

Это в первую очередь относится к сотрудникам подразделений, не являющихся центрами прибыли. Если кандидат может внятно объяснить, как он положительно повлиял на прибыль, его ценность для работодателя взлетает мгновенно. В конечном итоге, все ведь ради прибыли делается (хотя часто красивыми словами прикрывается)

3. Управленческие навыки, навыки общения с людьми

В любой теме управленческие навыки дают кандидату очень мощное преимущество. Как подвид управленческих навыков – коммуникационные. Например, даже в такой сравнительно не очень коммуникативно насыщенной среде, как финансовый менеджмент, умение общаться и убеждать имеет большую ценность. В частности, для финансового директора это важно, т.к. он должен уметь общаться с инвесторами (банками и т.п.).

4. Внутренний «локус контроля»

Некоторые называют это «ответственностью». То есть если кандидат причину всех своих неудач видит во внешних факторах, то ему будет легче «рассказать, почему не получилось», чем добиться результата. Работодатели очень ценят кандидатов, которые уверены, что ситуация (в том числе внешние факторы) находится у них под полным контролем и успешно управляются.

5. Высокий уровень мотивации

В моей практике были случаи, когда просто отличные кандидаты (практически идеальное попадание по профессиональным и личностным качествам) не получали работу лишь потому, что у них не было «огня в глазах». Никакому работодателю не нужны «уставшие» от жизни или по жизни люди. Поэтому здоровый энтузиазм (в меру) и уверенность в себе просто обязательно, особенно для менеджерских позиций.


Контрактная работа: фриланс как решение

В продолжение темы совместительства. Еще одна тенденция, которая, по идее, должна развиться на фоне экономии издержек – это максимальное привлечение фрилансеров. Как вариант – так называемый «tele-commuting», т.е. работа дома. То есть:

1) оплачивается только фактически сделанная работа (никаких тебе окладов);

2) экономия на социальных выплатах и обязательствах;

3) более четко идет управление сроками;

4) экономия на офисном пространстве.

Также считается, что фриланс – довольно малобюджетный способ заработать с точки зрения вложений. На практике, однако, это не совсем так: здесь довольно неплохой обзор потенциальных «подводных камней» (правда, на английском).

Об этом уже много говорилось и писалось в теории. Посмотрим, что получится на практике.


Работа по совместительству как решение?

В условиях экономической нестабильности однозначно станет сложнее привлекать кандидатов, которые «плотно сидят» на своих местах и не рассматривают предложения о работе. Одним из решений в данной ситуации может стать разработка и реализация схем привлечения сотрудников по совместительству («подработка» на неполный рабочий день, экспертные схемы, проектная работа и т.п.).

Выгоды данного подхода для работодателя:

1)      он получает сотрудника с нужными компетенциями;

2)      этот сотрудник обходится дешевле, чем в условиях полной занятости.

Выгоды для кандидата:

1)      он не «кладет все яйца в одну корзину» своего текущего работодателя, у него есть «запасной аэродром» (что дает ощущение стабильности);

2)      увеличивается доход;

3)      обретаются новый опыт и новые возможности;

 Возможная выгода для текущего работодателя кандидата состоит в следующем:если вдруг компания кандидата находится в ситуации, когда вроде бы и сократить ФОТ надо, и сотрудник ценный, она с радостью может пойти на сокращение рабочего времени кандидата в обмен на снижение его зарплаты.

 Разумеется, данный подход применим далеко не ко всем ситуациям, но как вариант в некоторых ситуациях вполне работоспособен (знаю случаи, когда это работало).


8 вопросов о кадровой политике: собственникам и кандидатам

На этапе контрактинга с клиентом, а также когда мы проводим так называемое «снятие позиции», мы обязательно стремимся получить максимально полное понимание того, что называется «корпоративной культурой» или «кадровой политикой» компании (даже если в компании никто таких слов не употребляет и не знает). Для этого мы задаем вопросы, некоторые из которых приведены ниже в этом посте. Нам это нужно для того, чтобы предлагаемые нами кандидаты четко вписались в среду сотрудников, работающих у наших клиентов.

При этом заметил, что довольно часто в компаниях (особенно там, где нет директора по персоналу) на эти вопросы нет готовых ответов (т.е. собственник долго думает, прежде чем ответить). А кандидаты, как ни странно, тоже нечасто задают эти вопросы до принятия оффера. А зря…

Вот некоторые вопросы, ответы на которые, ИМХО: а) должны быть интересны кандидатам (особенно на топовые позиции); и б) должны быть известны собственнику компании.

  1. Что Ваша компания больше всего ценит в потенциальных кандидатах? Что для Вас имеет наибольшую ценность при прочих равных (т.е. если у Вас есть 2 кандидата с одинаковым профессиональным уровнем, кого из них Вы примете)?
  2. Какой типаж человека наиболее успешен в Вашей компании (возраст, пол, предыдущий опыт, личностные качества и т.п. людей, которым удалось добиться карьерного роста в рамках компании)?
  3. Кто в компании самый ценный сотрудник? Почему?
  4. Если спросить клиентов о корпоративной культуре компании, что они скажут?
  5. Какие карьерные ожидания у кандидатов Вы приветствуете?
  6. Что должен сделать сотрудник, чтобы его повысили в должности или увеличили зарплату?
  7. Какова политика компании в отношении сотрудников, которые плохо справляются со своими обязанностями?
  8. Каким образом принимаются серьезные решения? (единолично, общим консенсусом или большинством)
     

Кто сейчас будет актуален

Один чел, переживший в Штатах несколько кризисов, обратил внимание на то, что в результате каждого из них вырисовывается новая потребность в новых навыках: например, после 11 сентября увеличилась потребность в специалистах по различным аспектам безопасности. У нас явно будут свои герои :)

Как точно подметил в своем комментарии к моему вчерашнему посту da_krasnov, сейчас в стране должен дико вырасти спрос на антикризисных менеджеров. При управлении компанией в условиях стабильного роста нужны одни навыки и психофизические качества, в кризисной ситуации – совершенно другие. Люди с последними – довольно своеобразные личности: они лучше всего себя чувствуют, когда нужно «тушить пожары». Если пожаров нет, они «вянут» или искусственно создают комфортные для себя (но крайне дискомфортные для большинства J) ситуации. Сейчас же им перед ними открывается гигантское поле возможностей. Кстати, собственникам бизнеса имеет смысл провести некую «инвентаризацию» профессиональных и личностных компетенций своих топов на предмет их способности «рулить» во время кризиса.  

Кроме этого, теоретически должен увеличиться спрос на специалистов, умеющих повышать производительность (выручку на сотрудника) при минимальных вложениях. Это менеджеры-оптимизаторы и специалисты с опытом внедрения различного рода Lean систем («бережливое производство», 6 сигм и т.п.).


Свершилось долгожданное! Или пока не свершилось?

Глядя на статистику увольнений и сокращений, некоторые работодатели довольно потирают руки: «Ну наконец-то, блин! Закончится этот чертов рынок кандидатов, и теперь заказывать музыку будут не они, а мы!». Действительно, те компании, которые выживут, окажутся в более благоприятной ситуации с точки переговорной позиции с кандидатами. Опять же каждый сотрудник будет знать, что ему в затылок дышит очередь людей, желающих занять его место (что положительно скажется на производительности труда). Вчера общался на эту тему с одним из своих клиентов, и он был очень воодушевлен по этому поводу. Однако я был вынужден немного охладить его воодушевление. Судя по тому, что происходит, все вышеописанное будет иметь место не раньше, чем через полгода. Только тогда можно будет эффективно открывать вакансии за копеечные зарплаты и снижать зарплаты своим, не опасаясь массового «бегства». Потому что примерно столько (от нескольких месяцев до полугода) требуется, чтобы люди (например, безработные кандидаты) расстались со всеми иллюзиями.

Пока же иллюзий «выше крыши». Не днях один товарищ прислал свое резюме, в сопроводиловке указал требования к будущей работе: «Компания предоставляет корпоративный автомобиль, совокупный среднемесячный доход находится на уровне рынка заработных плат и желательно выше. Проходят массированные тренинги; корпоративные мероприятия; дополнительная мотивация как менеджеров, так и рядового персонала». Смеялись всем офисом. И это далеко не единичный случай. Пока еще осознание ситуации, в которую входим, пришло не ко всем.

На эту тему вспомнился старый анекдот о том, как выпускник вуза (В) пришел наниматься на работу и обозначил рекрутеру компании (Р) свои зарплатные ожидания на уровне в 2 раза выше, чем он реально стоил. Рекрутер долго изучал его короткое резюме, чесал голову, сопел и думал, после чего выдал:

Р: Вы знаете, думаю, что мы можем предложить Вам доход в …. (в 3 раза больше, чем ожидал кандидат), плюс корпоративный красный BMW M3, 2 личных секретаря с модельной внешностью, корпоративная полностью обслуживаемая квартира 200 кв.м. в центре города, отпуск 3 месяца в году с компенсацией перелетов в любую точку мира и проживания там.

В (поперхнувшись от неожиданности, не веря своей удаче): Вы… Вы… Вы, наверное, шутите…

Р: Ну Вы же первый начали…


Кому не стоит беспокоиться насчет кризиса

Forbes. com опубликовал свой список «Recession Proof Jobs», т.е. тех позиций, которые меньше всего будут склонны к сокращению во время экономического спада.

 Итак, туда вошли:

10. Сотрудники финансово-экономических отделов

9. Бизнес-аналитики (написание программных продуктов)

8. Бизнес-аналитики в сфере внедрения ПО

7. Секретари

6. Системные администраторы

5. Сотрудники бухгалтерии

4. Главные бухгалтера

3. Медсестры

2. Программисты-разработчики

1. Торговые представители (менеджеры по продажам)

Это в Штатах. У нас, возможно, ситуация будет несколько иной (например, у меня есть сомнения по поводу стабильности у бизнес-аналитиков), хотя общая логика выбора Форбс довольно очевидна. Я бы еще сюда добавил сотрудников служб безопасности.